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[谈天说地] 海尔的溃败,始于领导天天讲颠覆(深度好文)

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发表于 2019-10-4 22:40:03 | 显示全部楼层 |阅读模式
海尔溃败:午休就开除,下跪求转岗!管理之神救不了海尔

一度消失于公众视线中的海尔,终于迎来了它的“高光时刻”:因为开除了4名午休员工,海尔被骂上了热搜。

随着舆论的疯狂发酵,更多惊人的爆料出现,又送了海尔几次热搜:海尔一位前员工透露,自己曾连续半年上班没休息,平均每天工作15小时;业绩不好还曾被问候过家人,甚至有人向领导下跪求转岗。


在潮水一般汹涌的舆论攻讦下,这个有着35年历史、千亿市值的大企,仍然以一副霸道的姿态,冷漠的回应公众,仿佛这些都是不值一提的小事。

纵观此次舆情事件,大部分网友都是带着情绪,从道德层面上谴责海尔“压榨”员工。本文试图抛开道德层面的讨伐,挖掘开除午休员工背后,海尔在管理上更深层次的反智原因,从管理层面探讨一个问题:海尔为什么不行了?

1.“管理之神”救不了海尔

海尔简直是全中国最神奇的企业。

一方面,海尔的老板张瑞敏,看起来完全是一副“管理之神”的模样。

我们知道,《权力的游戏》里的龙母,名号是非常多的,但是和张瑞敏比起来,也完全是小巫见大巫。

你能从张瑞敏的简介里,找到上百个牛逼闪闪的“管理大师”名号:
“全球50大思想管理家之一”
“IMD管理思想领袖奖”“第一位登上哈佛讲坛的中国企业家”“全球30位最受尊重的企业家”50位“全球最受尊敬商业领袖”“全球睿智领袖精英奖”......


据爆料,海尔甚至还会强制员工,背诵老板的“经典名(fei)言(hua)”......


甚至连北大BiMBA商学院院长陈春花,都对张瑞敏的管理水平,给予了极高的评价:“他对于事物背后本质的探索,对于人内在价值的见解,对于组织属性的洞见,甚至可以堪称为商业哲学家。”


然而令人没法想象的是,就在“管理之神”张瑞敏的领导下,海尔内部搞出来的制度之奇葩和反智,又简直令人瞠目结舌。


如此导致的最直接的后果,就是海尔从占据绝对优势的[家电界一哥],沦落到远远掉队于美的、格力,市值已经不及后者的三分之一,一手好牌打烂的典型。

(市值对比参考:海尔1015.14亿,美的3760亿,格力3585亿)

“管理之神”救不了海尔。

2.“青岛市第二监狱”

海尔有个外号叫“青岛市第二监狱”,这可不是空穴来风,此次网上谴责海尔最多的声音,就是其“压榨员工”。

至于海尔到底压榨了没有,本文不谈,先来思考一个问题:一般来说,企业想要“压榨员工”,有哪些办法?

无非就是两条路。一条是延长员工工作时间,另一条是降低员工工作收入。

根据网上已有的爆料来看,海尔两条都占了。

在谈到延长员工工作时间时,多条爆料称:

“禁止员工午休,甚至中午专门去工位拍照检查。”@匿名用户

“经常通知大家晚上7点开会,或者培训。”@匿名用户

“人事部门每月会统计员工加班小时数,排好序,发送给部门领导,部门领导FW给部门员工,一句话不说。”@匿名用户

“招聘存在明显的骗局,明明单休就告诉你双休,周六强制加班。”@匿名用户

“连续半年上班没休息,平均每天工作15小时”@财经天下

“每天上班可笑的是9点上班,领导要求必须8:45必须坐在工位上,晚上17:30下班,被要求就算一点事没有必须17:45才能下班”。@匿名用户

看完网友爆料,我表示受到了惊吓。


而在谈到[降低员工工作收入时],多条爆料称:

“每天加班到晚8点,周六上全天班,从没有加班费。”@匿名用户

“每月填人单酬,每季也填人单酬,想方设法扣员工工资,一年可以扣16次,大家都扣没人例外。”@匿名用户

业绩达不到增长目标就扣钱。目标谁定的?还不是那些拿百万年薪的人制定的吗。他们就算达不到,还是百万年薪,却带着所有基层员工每个月扣基本工资,谁还想给你干?@匿名用户
海尔不给农业户口的员工交公积金的,“没有理由,一直都是这样的”,海尔人事那边对城镇户口、农业户口区分严格,国家取消农业户口,海尔要不要投个反对票啊?@匿名用户

搞“拐点”工资:每个月只发工资的70%,剩下的30%每半年一发,说是要算绩效(程序员算绩效?),如果中途辞职,那30%要扣除。@乌海

做IT技术的要和销售业绩绑定,如果他销售任务不能完成,对不起,工资只发北京低保工资,季度的工资没有了,年终奖没有了,而且不给你任何说法也不给你补回来!就这么眼睁睁的在你面前没有了!我已经连续2月只发低保,没有季度工资,说法都不给一个,就通知下告诉你不给你发钱了!@海尔你大爷

很多时候拿工资都是要靠运气,工作能力再强的员工拿低保工资也是屡见不鲜。@扫地僧


这让我想到,我之前在评论其他新闻时,写过的一段内容,道理是相通的:

这种极限压榨的方法,在几十年前是行得通的,但是在21世纪的市场经济下,资本家必须要对员工做出妥协,尽量满足员工的各项生活和心理需求,不然就根本留不住好员工,这也是为什么很多大厂,都极其重视福利制度的原因。比如微软,福利制度能做到的程度很夸张,几乎让员工脱离公司后,生活就不能自理......

只能说,海尔每年校招都要补充大量员工,员工流失率这么高,不是没有原因的。

如此制度之下的公司,有创造力的、脑子稍微活络点的员工,怎么可能留得下来?而能长期留下来的,又都是些什么人?

你待员工是傻逼,员工待你应如是。

3.海尔日常“颠覆”

除了闻名山东的外号“青岛市第二监狱”外,海尔还是一个日常颠覆的神奇企业。

为什么这么说?看看张瑞敏相关的,专访以及演讲的文章标题就知道了:

《独家专访张瑞敏:颠覆定律、掀起变局,但他坚持“担着大风险,我也要改”》《海尔张瑞敏:必须将原来的全部颠覆掉》《海尔张瑞敏:去彻底解构,去颠覆重生》《张瑞敏:自我颠覆》《张瑞敏:颠覆创新,凡墙皆是门》......

整天颠覆来颠覆去,完了公司被折腾得越来越差。

当然了,老板天天讲颠覆,肯定是要跟着造点新词新概念。

于是,海尔这几年搞出了无数新词,各种新概念像不要钱一样层出不穷,我们随便看几个,保证能把你整的一头雾水:

日清日高、穿刺、拐点酬、协同、交互、倒逼、人单酬、负激励、优化、散单、还原(回到最初的岗位)、小微、经营、人人创客、人单合一、共赢增值表、三生体系、三子榜、物联网引爆、生态收入、链群自驱动、智能合约......


看起来都厉害得不行,实际上大部分都是故弄玄虚,没什么用。

比如海尔造的新词“交互”,看起来很高大上对吧?

但其实意思就是“开会”而已......



我就想问,说人话有这么难吗?

当然,没什么用都是小事,最怕的是起反作用。

4.颠覆出肿瘤

如果一个人得了慢性肝炎,那他的身体,一定是整天都在颠覆的——人体为了填补,被肝炎病毒大量杀死的肝细胞,会动用很多肝细胞进行分裂,生成大量新的肝细胞,然而这个分裂过程就会造成基因变异,一不小心就变成癌细胞了,到最后使人患上癌症。

公司也跟人一样,整天颠覆来颠覆去,最后一定得肿瘤。


张瑞敏的“颠覆性”管理思想,看似很高深,但其实简单来说,核心思想就是一点:权力下放,风险下放。把海尔8万多个员工分成2000多个“小微”,每一个都自己做决策,并且自负盈亏,“小微”和“小微”之间基本是独立的。

这种做法看似很创新,实际上却问题极大,会造成严重的内耗。海尔搞了这么多年,无数个小微,到最后算是成功的也就寥寥,整体来说是极其失败的。

但是失败了没关系,海尔可以拿着这几个成功案例反复的炒啊,不信你看张瑞敏的演讲,一个做出点小成绩的雷神电脑,都被翻来覆去不带重样的,说了无数次。

有海尔员工因此嘲讽,雷神电脑是海尔小微的遮羞布,看到这条言论我很是气愤,这人瞎说什么大实话。


当然了,这种分成小团队作战、内部竞争的管理模式,成功案例不是没有,比如腾讯的赛马机制。

赛马机制最广为人知的应用,是之前腾讯拿到《绝地求生》手游研发权的时候,找了两个团队,分别独立开发了《绝地求生·刺激战场》和《绝地求生·全军出击》。


为什么要找两个团队分别开发,而不是集中力量办大事,腾讯不怕资源浪费吗?

答案是,怕。但是《绝地求生》手游对腾讯太重要了。只让一个团队开发,风险太大,万一没有把握好机会,做出来的游戏不符合用户需求,就可能被网易的《荒野求生》占领市场,最后导致失败。和把鸡蛋放在一个篮子里的风险比起来,浪费的那点资源完全可以接受。

但是,海尔的“小微”虽然看起来,和腾讯“赛马机制”差不多,实际上二者却有天壤之别。

差别有很多,我就说主要的几点。

1. 决策层不同

谷歌腾讯擅长无中心化的小团队作战,但其本质仍然是“上令下行”的中心化形式,由于决策层身居高位,考虑业务问题的时候,眼界会更宏观,更从公司整体利益考虑。

而海尔由于权力下放,所有的“小微主”都自负盈亏,当然只为自身的利益考虑问题,甚至用损失公司整体利益的代价,也在所不惜。企业内耗严重。

这就像囚徒困境。如果双方为了整体利益合作,则能达到利益最大化。如果双方都只为自己的利益出发考虑问题,则会两败俱伤。


2. 人员素质不同

其实非要搞小团队作战,也不是不行,但是得有个硬性要求,就是必须是有高度职业化素养的员工,这也是为什么谷歌盛行OKR的原因——很简单,这群最优秀的员工,他们根本不需要KPI激励,你只需要事先把目标定好,他们的责任心和意义感,会自动驱使他们把事情做好,会自动驱使他们,认真履行不同小团队之间的承诺,不会轻易违约。

而海尔属于传统制造业,人员素质当然和谷歌腾讯的大佬没法比了。别说让他们认真履行小团队之间的承诺了,就是让他们不造假都难。知乎就有爆料称,海尔内部的“小微”,为了完成定下的指标,造假非常严重,甚至连销售数据都可以造假——有爆料称,在海尔,一台机器可以在内部部门之间反复倒卖,看上去每个部门都完成了指标,但实际上却没有增加实际价值。


3. 工资模式不同

为什么海尔内部的数据造假这么严重?因为只要你完不成定下的指标,你在海尔获得的工资,都要乘一个小于1的系数,并且一般是极难完成的,这也是为什么很多人反映,去海尔工作,有半年都在拿1500~2500的低保工资的原因。


如此严苛的工资模式,只会让员工完全盯着钱看,为了完成指标无所不用其极,甚至不惜造假和损害公司利益。

而腾讯谷歌就不会这样,目标完成的好有奖金,没完成也不会让你拿低保,这样能让员工更专注于为用户创造价值,而不是为了指标上的那点数字。

4. 行业性质不同

互联网行业更强调创造力,传统行业更强调组织力。

前段时间一夜爆红的换脸软件zao,就是最好的例子,原本要几十个小时渲染的换脸技术,通过zao团队颠覆性的技术创新,进展到了只需要几秒钟就能完成。zao的成功基本就没组织效率、人员优化什么事。

至于传统行业,这种颠覆性创新的例子,是很难举出来的,传统行业强调更多的,是组织力,是执行力,这也是为什么你经常都能见到,很多研究华为人力资源管理的文章,而研究腾讯的却寥寥的原因。


像海尔这种传统家电行业,更多是拼供应链管理、成本控制、技术细节、人员优化、营销策略这些细枝末节的东西,这样一来效率就很重要了,必须要打破部门墙、资源共享,集中力量办大事,用规模化效应提升效率,而不是搞什么小微,把一个整体的公司分成无数个小企业。

我打个比方。

互联网行业就像是《复仇者联盟》,强调的是个人英雄主义,要打败灭霸,需要的不是这些英雄之间,有什么严明的纪律和组织,而是他们个人能力最大化的发挥。


传统行业就像是《流浪地球》,强调的是集体英雄主义,要点燃一万台行星发动机,需要的是组织能力和执行力,全世界的行动小组一起配合才能完成。


话说回来,其实就连腾讯、百度、阿里这种互联网大厂,都意识到了大公司的资源整合共享迫在眉睫,纷纷建立中台来调配资源,海尔却逆常识而为,不衰败简直天理难容。

5.常识比新词重要

已经70岁的张瑞敏,如今肯定是困惑的。

我可是管理大师啊,我在海尔实践了这么多先进的管理概念、理论、模型,到头来却被没什么管理创新的美的格力反超,现在市值连人家三分之一都不到了,难受啊马飞。


关于这个问题,我想举两个我非常尊敬的人的例子,任正非和张小龙。

先讲任正非。

任正非前段时间发了份电邮——《任正非签发88号电邮:铲除平庸高管,用人力资源管理战胜美国制裁》。

看完我真的很佩服任正非。

为什么?因为任正非讲话很接地气。

随便摘录几句:

主官、主管一定实行每年10%的末位淘汰,迫使自我学习,科学奋斗。下岗的管理干部一律去内部人才市场重找工作机会。

现在不能像过去那样盲目涨工资了,薪酬激励要聚焦业务连续性、关键项目以及绩效优秀的贡献者。今年我们降级只有13人,这么温和的干部部门,怎么胜任战胜制裁。

任总提出的都是很实际的、能落地的解决方案,例如“末位淘汰”、“薪酬激励”、“绩效”等等。

如此接地气的讲话,能让员工很好懂,中层很好执行,全公司上下一条心,贯彻执行。

我们再看看微信之父张小龙。

知名心理学家采铜,曾特地统计过张小龙演讲稿的词频,发现很多看起来很牛逼的新词和概念,张小龙一次都没说。

思维模型0次、底层逻辑 0次、商业模式 0次、认知升级 0次、流量池 0次、黑天鹅 0次、灰犀牛 0次、大局观 0次、全局观 0次、宏观 0次、干货 0次、策略 0次、战略 0次、复盘 0次、原理 0次、效应 0次、模型 0次.....——《张小龙4小时3万字的演讲里,为什么不说这几个词?》采铜

那张小龙站那四个小时,总共讲了三万余字,出现次数多的词都是什么呢?

用户 114次朋友 105次时间 43次希望 37次.....——《张小龙4小时3万字的演讲里,为什么不说这几个词?》采铜

可以看出,张小龙的思考逻辑,和张瑞敏有本质的不同。

张小龙思考的,都是用户、常识、生活,看用户所看,想用户所想,和用户做朋友。这都是一些很实际的东西。

从实际出发的思维逻辑,让张小龙有能力,单枪匹马做出foxmail这样优秀的邮箱产品,更让张小龙有能力主导做出微信,帮助腾讯抢到了移动互联网的船票,而且还是头等舱。

而张瑞敏思考的,都是理论、哲学、模型,这些虚无缥缈的东西,不免在实践过程中被现实打脸,最后让企业江河日下,一手好牌打烂的典型。

张瑞敏应该少想一点新词,多想一点常识。

怎么想常识?我举两个例子。

比如说,科学研究表明,中午10~20分钟的小睡,属于[非快速眼动睡眠期]的第一、二阶段,能够让员工在接下来的几个小时内,注意力更集中,头脑更清醒,工作效率更高。那海尔是不是可以,给予员工必要的午睡时间,以保持高效工作?

又比如说,海尔的着装规范很严格,无论是市场人员还是技术人员,规定都要穿有领上衣、西裤皮鞋,人力动不动就来个着装检查。那管理层是不是可以思考一下,在2019年还搞这种规定,是否已经算是陈腐落后了?让员工可以自由穿衣服,是不是可以提升员工的幸福感,进而提升企业凝聚力?

这两个例子,都是一些细枝末节的常识性管理问题,对海尔的衰落没有决定性影响,但是海尔连这种细枝末节的东西,都如此反智,那涉及到更宏观的管理问题的时候,岂不是会更糟糕?

写了近6000字,最后,千言万语回归一句话:太阳底下无新鲜事,少想一点新词,多想一点常识。
这句话给张瑞敏,也给所有人。
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