你的教职，不再是个“铁饭碗”！

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你的教职，不再是个“铁饭碗”！ 日期：2014-07-31 作者：黄纯一 来源：文汇报

“非升即走”信号明确：  你的教职，不再是个“铁饭碗”！ 　　本报记者  黄纯一 　　这个暑假，清华大学外文系讲师方艳华因就职9年未评职称，不符合学校的考核而被迫转岗一事，在学界引发巨大争议。 　　包括清华在内，进入本世纪后，国内多所名校纷纷在教师聘任中引入并执行“非升即走”制度。从最初的“发红头文件说说而已”，到如今纷纷动真格，种种迹象表明，高校的人事制度改革正在向深水区挺进。 　　在高校，人事改革最为敏感。如一些高校人士所言，“改革越深入，就越会受制于事业单位人事管理深层次的体制机制性障碍”。 　　实际上，清华在20年前就开始酝酿“非升即走”的人事改革，时至今日，一旦制度严格推行，仍遭遇相当的阻力。同为国内顶尖名校，北大2003年启动类似改革，过渡10年之后，今年，“非升即走”才悄悄实现了院系全覆盖。 　　不少专家认为，“非升即走”尽管是一种“残酷”的制度，但有助于健全高校教师的遴选和退出机制。目前，多所名校接受本报记者采访时表示，今后将严格执行“非升即走”的人事制度。无疑，这给众多大学教师发出了一个明确的信号：你的教职，不再是一个不能动的“铁饭碗”。 　　——编者 　　就在这个月，清华大学外文系教师方艳华的身份从“讲师”变为了“职员”。这一转变意味着：她以后不再承担教学、科研任务，而是成为清华行政岗位上的一员。 　　“是，不能上课了。”方艳华日前通过手机信息，简短地向记者确认了她的最新情况。 　　今年4月初，37岁的方艳华通过了外文系系内3年一次的述职答辩。然而，由于她的聘任合同规定“就职9年未评职称的老师必须离职”，2004年起担任讲师的方艳华没能通过校人事处的终核。今年4月20日，校务会正式下达不再续聘的决定。 　　另一位清华大学老师，在该校航天航空学院流体力学博士后流动站工作的闫浩，也未获得学校续聘。 　　两位清华教员的转岗，都与该校实行“非升即走”的人事聘任制度有关。 科研不达标，讲台“好声音”被迫下课 　　在清华，“非升即走”并非新规。作为国内最早探索人事制度改革的高校之一，清华从1993年开始酝酿，并于1994年正式规定：在一定年限内没有提升职称的讲师、副教授，实行“非升即转或非升即走”。 　　据悉，该方案的初衷是打造一种开放的人才流动机制，引进“合同制”，打破大学教职“铁饭碗”的传统观念。2004年，经济管理学院教师、自称“清华人事改革赶走的第一位副教授”的刘求生，曾因此将清华大学告上法庭。而近年，根据“非升即走”的规定，该校聘用合同没有续聘的教师一般占签聘人数的10%左右。 　　今年，方艳华和闫浩的转岗，再次把清华实行的“非升即走”制度推至舆论的风口浪尖。在校内，未通过考核的这两位教员，都被学生认为是讲台上的“好声音”。 　　外文系2011届毕业生、现任北京大学高等人文研究院院长英文助理的庞博得知方艳华的遭遇后，在班级微信群中发起了一项请愿活动，希望能向校方“还原方老师的真实面貌”。短短5天内，她收到了来自世界各地的50多封请愿书——这些学生，都上过方艳华负责的英语专业一年级写作课。 　　“评价一个老师时，最有发言权的难道不是她的学生吗？”外文系2011届毕业生王蕾现于美国哥伦比亚大学教育学院攻读硕士学位，她在请愿书中详述了方艳华的教学成果：在方的课上，她“第一次如此认真地考量每一个标点符号、选词是否切合语境，以及句子之间的逻辑关系”、“第一次系统地学习研究方法、采样调查、设计调查问卷、收集分析数据”、“从中学到的东西远远超越英语写作”…… 　　事实上，自2007年接手本科一年级专业写作课以来，方艳华一直保持平均每份作业30分钟、每周25小时的批改量。2011年至2013年，她有三个学期入围期末教师评价前5%，曾获得“清华大学教学成果一等奖”、“清华大学青年教师教学大赛一等奖”等教学荣誉。但是，这些教学上的成果并未助力方艳华的职称评选。近5年来，她没有发表过一篇学术论文——在现有的评价体系中，这是致命伤。 　　而被学生称为“清华第一助教”的闫浩，所教授的微积分习题课在校内广受欢迎，航天航空学院还曾特批他主讲过一门线性代数课程。他同样因论文发表数量过少，未获体制评价认可。 　　目前，闫浩没有接受学校对其转任职员的安排，已经离开了清华。 　　谈及“非升即走”，方艳华最近一次在接受清华校刊采访时坦言，她认为自己的教学有着不亚于论文的价值，但也承认，对于学校的人事制度，“没有很清晰的认识”。 　　对方艳华留校任“职员”一事，庞博在接受本报记者采访时说，老师留下了，但学生请愿的意义不仅于此。“学生在教师的选用、聘任上是否有发言权，这是学校应该考量的问题。”她认为，在对教师的考评体系中，如何综合地评价一个高校教师的能力，需要更技术性的操作。否则，一旦操作失误，就会导致一些教学极为优秀的老师不得不离职。如果是这样，那么该制度的执行结果和其设计目的，就背道而驰了。 北大教师也将迎“非升即走”大考 　　在与清华一墙之隔的北京大学，“非升即走”的人事制度改革从10年前启动，直到今年，它才终于悄悄完成了“院系全覆盖”。 　　北大规划与调配办公室的一位工作人员告诉记者，从今年开始，包括中文系在内的最后一批院系将对入校的“新人”实行“新办法”，即“三年中期评估、六年全面评估、不升即走”的“终身教职晋升”制度。同时，北大教师队伍实行精细化的分类管理，即对教学岗和教研岗作出分离，这一试点现在也已启动。 　　一位北大文科院系副教授记得，2003年，“非升即走”的人事改革在北大出台，曾引起轩然大波。不少老师认为，“公开招聘、非升即走”背后的量化考核体制，是对北大学术人才多元化的一种伤害。最终，学校的改革方案不得不作出妥协：每个院系在实施中可以“根据各自的具体情况增补相关实施细则”。 　　但对众多北大教师来说，“非升即走”眼下也到了亟需实行的关头。不少校内人士分析，这一制度利弊互现：一方面令教师风险增加，提高了自我评估的需求；但另一方面，它有利于吸引学术人才的加入，有效限制学术上的“近亲繁殖”。 　　有一位北大文科教师表示，人文学科研究固然有其特点，但也不能长期“死水一潭”。当务之急是完善作为学术共同体的院系设置，而不是任它成为一个发放工资和奖金的福利共同体。 平衡教学与科研，大学需要更健康的淘汰机制 　　实际上，在以往的高校职称评定和晋升过程中，“人情”一直是一个不可小觑的影响因子。 　　北京某高校的一位讲师，向记者讲述了她最近围观的一次职称评选。该校目前未实行“非升即走”，结果，职称申请者中就出现了一位有15年教龄的讲师。“遇到这样的老师，即便你能力比他强，也会想要让一让他。”这位讲师认为，如果大学有一套有活力的末位淘汰机制，在职称评定中论资排辈的情况就会有所改善。 　　也有不少高校人士认为，“非升即走”制度真正运作起来之后，评价体系中的教、研如何平衡，具体的标准如何核定，都需要更个体化的考量。 　　“大学难道不该以培养出了什么样的学生为最终标准吗？”北京大学中文系教授张鸣认为，对教师的考评不应仅看发表的论文和著作。作为大学教师，教学肯定要达到一定质量，并且最好是首要的衡量标准，“否则教师和研究员有什么区别？”但平心而论，相较于发表文章数、申请项目数等科研“硬”指标，教学指标弹性较大，质量也是隐性的。尤其对那些长时间教授一门课的老师而言，花三小时和两小时备课，其中差别或许只有自己知道。 　　“科研和教学本来就不能截然划界。相反，教学水平和研究水平密切相关。”张鸣认为，如果老师局限于教学，不提高自己的学术水准，那也很难成为优秀的高校教师。只是，在“非升即走”的人事管理制度下，教师的学术水平是否一定要通过论文数量来体现，则值得商榷。 　　“现在，国内每个高校都处在一种自然淘汰的状态。”有学者认为，老一代的老师与新体制的磨合会比较尴尬，而新进的老师则会较为投入地遵循游戏规则。“关键在于建立一个健康、明确的淘汰机制，既要保证人才的上升流通，也要保护教师的多元性。” 【相关链接】  作为制度舶来品的“非升即走” 　　“非升即走”，缘起于美国高校的终身教职制度。 　　美国大学的终身教职制度，早在19世纪就已存在，到20世纪早期，这一制度开始逐步确立。1915年，“美国大学教授联合会”（AAUP）成立，并发表《委员会关于学术自由和学术终身教授制的声明》，强调保护学术自由，维护教师言论的自由权。到1940年，AAUP和美国学院协会（AACU）又联合发布《关于学术自由与终身教职的原则声明》。其中，“终身教职”制度被定义为：“在一定的试用期之后，教师应当享有永久性的、持续的终身任期制，只有在理由充分的情况下或在财政紧张的不寻常状况下才能终止任期。” 　　“终身轨”其实就是“非升即走（up-or-out）”的意思。 　　终身教职相当于美国大学里的“铁饭碗”，但对教师来说，要通过考核进入“终身轨”通道，并不容易。 　　美国大学专职教师通常要经历“获取博士学位、博士后研究、助理教授、副教授和正教授”这一系列过程。如果在助理教授试用期内，没有职位晋升，就必须走人。 　　虽然“非升即走”是美国教师聘任制度的重要特征，但在美国本土，这一制度从上世纪80年代以来一直遭受着较大争议。一种观点认为，终身教职体系让大学没有活力，尤其是当高等教育财政紧张、大学需要重组以面对这些压力时，终身教授总不受大学变革的影响。面对终身教职制度的限制，有的大学开始更多地聘用兼职教师和非终身教职人员，以降低大学运行成本。另一方面，终身教职制度也滋生出一些“懒惰的教授”。有的教授一旦取得终身教职，学术产出率都开始下降。 　　针对这些问题，很多美国高校采取了折衷方案，实行“终身教授聘后评议制”，对获得终身聘任的教师进行定期评审。在一些大学，一旦发现少数终身教授没达到考核标准，大学会采取一些应对措施，包括减少工资，让其提早退休等等，最极端的情况就是终止其终身教授的教职。 　　另一方面，在高校没有终身教职职位空缺的情况下，“非升即走”的制度设计无形中“逼”走了一些优秀的青年教师。近年来，美国一些高校正在以某种方式予以变通或改良。比如，建立长期合同或可续约的合同，设立长期职位。